前面的绝大多数文章，重点都在讲面试官问应聘者的情形，在这篇里，我们说说应聘者怎么从公司那里得到信息。
面试过程是双向的，公司在考查应聘者的同时，应聘者也在考查公司。如果应聘者能了解到更多的公司和职位信息，就能更全面地评价这个职位是否适合自己，充分做好入职的准备，或者避免踩坑，而不仅仅靠薪水来衡量一个职位了。
一般来说，行业、公司、团队、项目、职位等很多层面都会对个人职业生涯产生影响，你通常可以通过网上搜索来了解行业和公司的情况，而在面试中则可以通过观察和提问，来进一步了解公司、团队、项目和职位的详细情况。
接下来，我们就来聊一聊面试中可以了解些什么，以及如何了解。
如果你是去公司办公楼参加面试，那你有机会观察这个公司或者团队的办公环境。但需要注意的是，我在这里所说的“工作环境”，从表面上看，代表了公司形象，如果是“整洁明亮、高端时尚”，自然会让人赏心悦目；但除此之外，我建议还要看两点：信息透明度和协作氛围。
这是因为：信息透明度是团队协作的基础。适当的信息被无失真少延迟地公开和传递，甚至让每个人一抬头就能看到，可以统一目标和认知，加强配合和认同，减少浪费和等待，促进全局最优，而不仅是局部最优，从而最大化产出。而协作氛围可以促进团队任务的快速完成，同时保持愉悦感，还能反过来促进信息的流通。
前文讲过，信息的透明度及其流通速度是判断团队先进性的一个重要因素。只有团队成员都在同一个信息面上，才能更有效地形成共同目标，沟通顺畅，步调一致，互帮互助。
小提示：
这里的“信息”，可能是组织渠道、战略规划、路线目标、契约通告、项目进度、问题风险、指标监控、榜样奖励，甚至宣传画等。展示方法可能是海报、展板、白板、即时贴、屏幕，甚至墙面涂鸦。
这其中，有适合采用动态展示、快速更新的信息，这是为了方便大家快速获得；也有适合长期展示的，比如，为了渲染气氛，保持目标。
你可以观察办公区有没有相关的展示，都包含什么类型的信息。对于敏捷开发团队，物理看板是常用的信息透明化、可视化设备，上面可能包含用户故事状态、燃尽图、风险图、发布计划等。通过大致判断这些信息的更新和使用频次，你可以估计这些信息的“有用程度”和“可用程度”，进而判断该团队是不是在尽可能地利用办公空间促进快速沟通。
你可能觉得现在都什么时代了，Jira等很多软件工具都能提供信息可视化，还在物理的纸、板子上写写画画多土呀？其实不然，在目前的办公条件下，用“嘴”能说清楚，就不要通过“写”来讨论，因为写会花更多时间；能面对面办公，就不要远程，因为面对面沟通效率更高；能用物理看板展示，就不用电脑系统，因为操作软件要花更多时间（读过《凤凰项目》的朋友会更有感触），而且给只需要看一眼的人增加了打开成本。当然，软件和物理看板最好结合起来使用。
信息透明度高的团队，开放和信任的文化越浓，团队成员沟通效率越高，协作效率也就越高。接下来我们看看协作气氛。
协作是团队生产力的重要保证。
而办公空间的设计，在很大程度上影响着协作效率。一些共享空间和敏捷团队，已经开始转向更开放的“联合办公空间+无墙（或玻璃隔档的）会议空间”。工作中，你只要一抬头，就能看到对面的同事；转一下椅子，就可以和临近的同事讨论内容或者互看屏幕；一个招呼，走两步就能到看板前讨论一个工作项，或者到旁边的沙发上开启一个话题。这些开放的空间，大大缩短了协作的空间距离，从而成为提高协作效率的有力保证。
但开放的办公空间也有一个缺点：人们更容易受到打扰，不利于深度工作。所以，在这样的办公环境里，你可能会看到不少人头上戴着耳机，过滤环境噪音的干扰。
你从办公空间走过，也可以感受到同事们的协作氛围。同事们是否在专注地工作，是否有人突然站起来去更新物理看板，是否有人伸着脖子对着同事的屏幕指指点点，是否水房也有人端着咖啡杯商量着什么。通过大家的沟通和工作状态，你是否可以感受到愉悦、合作的协作氛围呢？
通过和面试官、前台接待人员的言行互动，你可以感受到这个公司或团队的人员素养，这同样体现了团队文化。
公司的人文精神应该以对每个人的礼貌和尊重为基础。想一想前台和面试官在见面、接待、开场、问答、结束面试等过程，表现的什么态度、内容有没有偏见、有没有启发和鼓励等。礼貌和尊重的面试，更像一场平等的对话，甚至为了缓解你的紧张感，面试官会营造轻松活跃的气氛。这样的氛围，如果放到团队工作中，将是平等、开放、尊重、互信的，人与人之间容易达成一致，利于合作。
从言谈举止中，你可以感受到大家的工作热情和专业度。比如：
面试的组织安排，是否流畅合理？招聘面试的严谨程度，反映了组织对人才的重视程度。
多位面试官是否分工明确，互相配合？
面试官的言谈是否有感染力？
面试官的问题，是否清晰明了，一语中的？也就是说，能清晰地展示问题意图，而且对你来讲，正问到点儿上，而不是无关痛痒：它要么展示你的特长，让你觉得遇到了懂你的人；要么揭示你的短板，启发你的思考。
诸多问题之间，是否有逻辑？是否有延续性或者主题脉络？面试的内容，应该是有组织有层次的，可以展示出这场面试的关注点，以及面试官想要什么样的人。如果重点在经验和技能，那是想要马上能干活的；如果还关注潜力，那是准备长期投入，为团队梯队建设做准备，也说明公司有耐心、有实力去培养人；如果还关注动机，包括跳槽动机、职业价值观、性格等等，说明招人比较谨慎，关注团队合作，至少不是先把应聘者招进来，试用一段不合适就辞退的路子。
面试官的问题，是否展示了足够的专业深度和广度？面试官一般都是团队内的精英和领队，面试官的专业度，代表了团队的专业水准，这也是吸引某些优秀应聘者的因素。
专业的面试，会让应聘者感觉是一场别开生面的学习，收获思考和启发。通过对公司人员素养的观察，你可以推断实际工作中团队的表现，了解工作满意度中“人”的因素。我们希望在互相尊重的气氛中工作，而且要和优秀的人为伍。
团队文化是团队成员工作时展现出来的信念和价值观，在潜意识里决定着行为准则。士气则是人们心理状态的一种集体反映。建议你观察这两方面的表现，判断自己是否有利于在这样的文化和氛围下发展，而不仅仅是喜不喜欢。
开放 VS 保守。除了看办公空间的安排，信息透明化、可视化的程度，我们还可以从以下细节看这个团队是趋于开放的，还是趋于保守：
面试内容是不是紧跟时代。对于技术、业务和管理岗位，每个都有当前发展的热点理论和实践，如果面试官的问题还是在十年前的技术、业务内容，或者管理实践上刨根问底，对流行的内容知之甚少，甚至不屑一顾的话，说明这个团队比较保守。但请注意，基础性的内容，不等同于过时的内容。
面试官的观点，是不是有洞见和前瞻性？是否以逻辑、事实和数据为基础？这可以看出团队的领队，是否具有开放的视野，能为团队发掘机会、营造实事求是、客观公正的文化氛围。
面试官给你回答问题的自由度，而不设严格的上下文限制。比如让你自己选择擅长的项目进行介绍；情境问题上，允许你探索出更多的可能性。这是鼓励自主的表现。
当你扩展甚至否定面试官观点时，面试官是否有好奇心听下去，表现出包容，而不是否定和打击。
在面试官验证你的开放心态、自主意识、创新意识时，看他对你的回答的反馈，可以推测其团队鼓励的文化方向。
通过大家的精神状态，判断团队士气。是懒懒散散，还是精气十足？大家嬉笑聊天打闹，还是专注认真合作？
请珍惜和面试官的交流，尽量多了解一些关键的项目和职位信息，这些一手信息，有助于你评估和这个职位的匹配程度。这里面，你最好了解清楚项目或产品所在的生命周期阶段。
项目或者产品的发展，大致包含这么几个阶段：调研筹划期、投入成长期、成熟稳定期、衰退期：
筹划期要进行项目或产品论证，往往还没有拿到足够的资金和授权，很多项目或者产品因为通不过最终立项审批，而终止。
一旦进入投入成长期，团队规模将得到扩充，使用技术和资源，创造出产品。
当市场趋于稳定或饱和，进入成熟稳定期，保持一定的投入，就可以得到可观的收入，除非发现新的业务扩展方向，否则此时的项目或者产品将处于保持状态，一直持续到衰退期，被新的项目或产品取代。
综上，应聘的项目或者产品最好处于投入成长期，这时虽然工作忙碌，但是团队在发展，随着新技术新业务的引入，你的能力将得到极大的锻炼。如果是筹划期或者成熟期，需要慎重考虑，虽然衰退期也会出现一些后补空缺职位，但一般建议不要选择，当然也要视具体情况而定。
那么，如何判断一个项目或产品处于哪个生命周期阶段呢？你可以通过询问其发展历史、团队规模变化、投入和盈利情况来判断。不过，对于服务类团队，多是短期项目，可以通过了解整个团队的历史和现状，来判断发展趋势。
下面是向面试官询问项目或产品生命周期信息的一系列问题，希望你对有所启发：
可以说一下该项目/产品/团队的发展历史、规模、竞争力么？（这是挖掘项目、产品、团队的发展阶段）
该项目/产品/团队对公司的意义和作用体现在哪些方面？（这是在从公司范围评估，该项目/产品/团队的重要性）
该项目/团队的人员配置是怎样的？以及有哪些工作自主性？（这是看项目有什么角色，有什么自主权，可以发挥多大的自主性。如果业务设计、技术选型都要经过别的团队允许，那这个团队只是在做类似外包的项目，苦差事，缺少话语权和成就感）
该项目的技术栈、开发方法、管理流程是怎样的？（评估项目技术和管理的先进性和复杂性，进而评估自己的能力是否匹配）
该项目当前的主要挑战和目标是什么？（评估项目风险、发展空间，也看对自己的影响）
此职位当前要解决的主要问题是什么？复杂性都有哪些？（了解职位挑战和目标，根据个人能力评估匹配度，和工作强度）
该职位的工作包括怎样的创新性，以及怎样的操作性内容？（评估该职位的工作性质，判断与自己的创新能力、操作耐心程度是否匹配）
要达到什么标准才算把该职位做好？做到什么才算出色呢？公司的绩效考核标准是什么？（了解绩效标准，评估工作难度）
该职位需要的关键技能和等级？（看工作难度，与自己的匹配度）
该职位同其他的项目角色有什么协作/交互/依赖关系？（看与同事的沟通复杂度、协作挑战）
该职位将来的工作内容和目标会有什么变化？发展空间是什么？（了解该职位的天花板是什么，看是否与个人职业规划相符）
总结一下今天的内容。面试，不只是被公司面，更应该抓住机会，更多地了解雇主信息，为自己评估该工作对自己的吸引力，以及与自身的匹配度提供有力支撑。
今天这篇文章中，我不仅提到了如何通过对工作环境的观察，判断团队的信息透明度和协作气氛，还提到如何通过与面试官的对话，以及观察公司同事间的言行互动，来体会公司的人员素养和团队文化，还提到如何更详细地了解项目和职位情况。你可以结合“04 | 现在的你，到底该不该换工作”中提到的影响工作满意度的三条因素，即可接受的薪酬，“合适”的事，“合适”的人，以及个人的职业规划需要，来综合评价自己对这个职位的满意程度。
实际上，应聘者对公司职位的了解，很难做到面面俱到。很多事情，其实都需要我们在信息不完整时，根据具体的情况做出选择。而在面试求职中，因为薪酬是最直接、最容易量化的，我们很容易把薪酬当成唯一标准去选Offer。也因此，我再次重申我的观点，薪水真的不是工作的全部。
我们一方面要尽量多地了解这个职位的关键点（人和事），另一方面则要努力提高个人的适应性、认同感和学习能力，提高自己快速融入一个新项目，适应新环境的能力，做出大家满意的成果。
请结合你面试的经历，说说你都用过什么方法，获得过哪些你认为关键的公司职位信息呢？它让你避开了哪些坑呢？
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