今天,到了专栏结束的时候,有种长亭作别的滋味,舍不得,又不得不。

专栏已尽和未尽的内容

四个月的时间里,我们在这里探讨了很多有意义的话题。有朋友微信我说,他每篇都一字不落地读,连评论区的回复也是。我问他有什么收获,他说:“原来你们面试官是这么想的呀。” 我瞬间感到欣慰:看来这个专栏没有白写。

在这个专栏里,我力争不千篇一律地“教答案”,你也没有办法不加思考地“背答案”(这是区别于一般面经的地方),我相信如果你仔细读懂了内容,自然会知道如何根据自身情况找到更“真实”、更“满意”的答案。

我们不是在解决“鹦鹉学舌”的问题,而是要面向应聘者,解决双方接口不通的问题:

通过本专栏的学习,你是否已经了解了一些方法,用于:

37篇的专栏,除了对以上内容的解构,还对职业规划、工作满意度、了解团队等主题提出了一些分析方法和建议。虽然拟定专栏结构的时候,我认为内容已基本完备了,但在写稿过程中,又发现了很多接口问题没有触及,或者触及得不深刻,比如:

这些涉及工作定义、能力突破和动机源泉层面的内容,实为缺憾,留作后面专栏升级的由头吧。

如果以上的接口沟通顺畅,那么面试官可以准确快捷地了解应聘者,提高面试效率;应聘者可以最大化表达自己与职位的匹配度。但是这并不能确保我们成功通过面试,因为只懂得了如何“卖”还不够,还得真正有“货”卖才行。只讲究“面试能力”,而没有“工作能力”,岂不是空中楼阁?

所以,这个专栏除了着力解决面试官和应聘者的“接口问题”,侧重讨论动机、潜力、技能和经验的What和Why之外,还概略地讲了少许How(如何培养和提高)的内容。这部分内容已经超过面试方法的范畴,更多是工作中通过思考和积累才能做到的。比如,如何构建知识和技能体系、塑造成长型思维、树立团队观念,等等。这些是内功的一部分。

内功

讲到内功,我觉得内功应该至少包含这么几个层次(以下的金字塔没有尖顶,是因为以我的能力,还不足以看到更高的层次,抱歉):

内功不够的表现有:很多基本的问题回答不上来;解决的问题缺乏多样性、复杂性;总碰壁、容易被难住;只能看到问题的表象,不能看到本质;碰到新问题理不清头绪,不知道朝什么方向去想,过去用过的方法不能复用到新问题,不能举一反三;难以灵活地嫁接、改造已知模式或方法,难以创造性地解决新问题;无法预知风险,难以根据不完整的信息做判断……

面试中,我碰到很多应聘者基本功还不扎实,就在试图展示他总结的一些规律趋势,可是这些规律要么太偏颇,要么其实他不知道应该运用在什么场景下,只是照本宣科而已。这给人一种“浮”的感觉。

外势

可是,要提高职业成熟度,除了要修炼“内功”,还得拥有“外势”。

外势是利用外部资源和环境形势而成事的能力,可以分为这么几个层次(以下的金字塔没有尖顶,同样是因为以我的能力,还不足以看到更高的层次):

如果说内功是个人成功的基石,那么外势就是个人成功的杠杆。

内功不够的人,自然做事一团糟;但是没有外势,只靠内功,成事的规模和影响会有很大的局限,甚至会到“英雄无用武之地”的境地。招聘的时候,我们除了考虑应聘者的“内功”,也要考虑应聘者的“外势”。那些能够适应环境、利用资源、借助形势而做事的人,总是更受青睐。

综合来看,其实古人已经对个人的“水平境界”有过更简洁的表述,由低到高可以分为:奴、徒、工、匠、师、家、圣:

联想到我们的招聘工作,根据职位的级别高低不同,如果看重长远发展,有财力投入,有能力培养,可以招“徒”;如果希望招来就能干活儿,那就招“工”;如果希望可以独当一面,那得招“匠”;如果希望能够带队开辟新业务,得招至少“师”级别的;无论怎样,谁也不想招“奴”。你现在在哪个级别呢?又想发展到哪个级别呢?

以终为始,闭环迭代,持续提高

近些天,我直接和间接地收到一些用户拿到Offer的感谢。当然,我知道大量的用户还在努力的路上,失利只是暂时的。无论前一场面试结果如何,我都希望你认真对待接下来的面试或者新工作机会,把面试当做一次检验自己内功和外势的机会,发现新的目标,以终为始,在“面试-工作-面试”的闭环迭代中,持续提高。

最后,送给大家一句朴素的话:面试成功的关键,就在日常的工作里,我们其实每天都在为某一天的拐点做准备。

最后的最后,握手,但不道别。因为我们留言区还可以再见。欢迎你把专栏读后的真实感受告诉我们,谢谢你。谢谢极客时间。

编者注:敬请关注后续彩蛋内容。

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