你好，我是黄勇。在上一讲中，我们学习了如何制定 OKR 的技巧，那么当你完成 OKR 制定后，接下来需要做的就是进入 OKR 的执行过程。

在逐步推动其执行的过程中，你可能会遇到一些阻碍，比如，由于 OKR 在执行过程中缺乏刷新和同步，因此导致进入 OKR 评估环节时就会出现评分过低的尴尬情况。

接下来，我来讲讲所谓的“刷新”，它是指 OKR 不是恒久不变的，而是需要不断地进行更新，它所能更新之处包括：O 和 KR 的内容、KR 的进度、KR 的信心指数等；而所谓的“同步”，则意味着当你对 OKR 做出刷新时，需要及时将信息通知相关的伙伴。

其实，推动 OKR 执行也是有方法和技巧的，这一讲中我将结合自己的亲身经历，为你逐一分解如何推动 OKR 高效执行的操作步骤。

为何 OKR 在执行过程中会遇到困难？我们今天先从这里开始讨论。

为何 OKR 制定容易，执行难？

OKR 制定过程在时间周期上一般不会太长，比如，组织目标一般每年制定一次，团队和个人目标一般都是每季度制定一次，不论是哪个层级的目标，制定过程都能在一周左右完成。

但后续的执行过程往往比较漫长，比如，组织目标的执行周期一般为一年，团队和个人目标的执行周期一般为一个季度。而每一段漫长的时间里，都非常考验大家对 OKR 的理解程度，我们刚开始使用 OKR 时，就遇到了执行困难的问题。

记得我们第一次正式在团队中使用 OKR时，曾经花了一周的时间，将团队和个人的目标分别制定完毕后，将 OKR 内容逐一提交到公司内部文档库中。

可是，过了一周时间，却也没看到有人再打开过文档，更没看到有人做过任何更新。原以为团队成员工作太忙，在追踪 OKR 这件事情上没怎么投入时间。但是，半个月过后、一个月过后、两个月过后，只看到有少数人在做更新。

直到一个季度结束后，进入 OKR 评审阶段，才发现有些同事先前制定的 OKR 中有些 KR 竟然得了 0 分！

由于 OKR “公开透明”的沟通机制，因此我们就应该将OKR 评分的“成绩”向团队公开。而对于一些评分不高的同事，我能感觉到他们情绪上是明显有些低落的，随后在复盘本季度 OKR 执行情况时，就有评分不高的同事提出疑问。

其中，有位评分较低的工程师就提出：“我当初在制定个人目标时，信心满满地写下了3 个目标，但发现自己这个季度，工作压力太大，其中有 2 个目标完全没实现，所以评分非常不理想，这类问题要如何解决呢？”。

还有位开发经理也说道：“我的个人目标是向产品经理对齐的，因为我是对他的工作提供支持，但我发现他的目标不知何时竟然修改了，但我的目标是始终没变的，评分时显得非常尴尬。他人修改目标后，是否应该及时通知我呢？”

接着也有其他几位同事提出了自己的问题，而这些问题都和 OKR 刷新和同步有关。我作为在团队中 OKR 的“首席布道师”，遇到此类问题时，我绝不能回避，此时必须体现自己的技术领导力，现场就要给出有效的方案，必须快速做出决策，并与团队达成共识。

如何最大化发挥你的领导力？

当我面对团队的不满甚至吐槽时，作为一名领导者，我必须立即思考，快速做出决策。我心平气和地对大家说：“我非常理解大家的心情，OKR 是我们团队所认同的工作法，只是我们第一次尝试用它后，可能还没有完全掌握它的使用方法。针对大家提到的这些问题，我先给出几条解决方案，大家讨论一下看是否可行。”以下是当时我给团队提出的具体方案：

建议我们做到“每天更新、每周回顾、每月优化、每季复盘”。具体来说就是，每天更新自己的 OKR 完成进度，每周对自己的 OKR 做一次回顾，每月对自己的 OKR 做一次优化，每季对团队和个人的 OKR 分别做一次复盘，逐渐养成习惯。
建议在周会上每个人向团队同步一次自己的 OKR 执行进度，让彼此之间能看到各自的 OKR 在往前进行，每个人充分享受成长和贡献所带来的快乐。
建议每月我们开一次 OKR 交流会，在会上允许对自己的 OKR 内容进行更新，若其他人的 OKR 可能受影响时，我们就在这次会上进行探讨。

至此，大家的想法达成一致，接受了我的方案。接下来，我们在下个季度中一直严格按照以上方案来执行，最终，我在文档库中看到了大家对OKR 的更新频率，确实得到了提升。

在第二个季度的 OKR 复盘会上，关于 OKR 刷新和同步的问题已不明显，也没再看到有评分极低的情况。不论如何，我们每个季度都要复盘一次，经过几个季度后，大家遇到的问题越来越少，对 OKR 工作法的理解，也越来越深。

通过不断实践、不断复盘，经过一年左右的OKR 实践，我们也总结出了一套自己的 OKR 执行方法，那么就如何推动团队高效执行的问题，这是我们要继续思考的。

如何推动团队高效执行OKR？

通过在团队中执行 OKR一段时间后，对于团队与个人 OKR 而言，我们也都沉淀出自己的一些心得，我将其整理并归纳为了以下三点：

OKR 需要设一个固定的执行周期，我们可以将此周期定为 3 个月。
将 OKR 制定完毕后，必须定期对它的内容、进度、信心指数进行更新和同步，这样才能最大化避免 OKR 更新不及时，从而导致信息不对称的风险。
只有将 OKR 与自己的日常工作任务关联起来，并通过任务去驱动 OKR 完成，才能提高执行效率，达到高效。

为了便于你更好地理解，就以上三点我所归纳出的结论，下面我将对其进行详细说明，供你在推动团队执行 OKR 时能够有所参考。

先来说第一点，OKR执行周期为何要固定下来？其实，这一问题涉及到我们日常习惯的养成，我觉得工作推进上必须要有一个固定的节奏。作为领导者，想要在团队中执行 OKR，一定非常希望 OKR 工作法可以成为团队里的工作习惯，那么就必须将此执行周期进行固定。

那么，比较行之有效的实操方法是：将一些 OKR 例会安排到团队日历中加以备忘，让大家都能看到这个事件，也可以请一位团队伙伴来单独组织一些相关会议，比如，每个月的 OKR 交流会，以及每个季度的 OKR 复盘会。

另外，周期为何要 3 个月呢？因为时间太短的话，对于有挑战的目标而言往往无法得以实现，如果时间太长，往往会将更多的目标塞入 OKR 中，而这两个极端都不是我们想要的，最合理的周期就是 3 个月，当然，也可以对应一个自然季度。

在此，需要说明的是：对于团队和个人目标而言，以季度为周期；对于组织目标而言，执行周期是一年。但这些都只是建议，你仍然需要根据实际情况来灵活选择，不妨先接受这样的建议，并在实操过程中逐步优化。

再来讲讲第二点，这一点我要强调的是 OKR 更新也需要有固定周期，而且更新完毕后还需要做及时同步，这样才能有效避免陷入后面所存在的一系列“坑”，比如，他人目标发生变化，导致自己的目标评分过低。

如果你无法做到每天更新，那么至少要做到每周更新，你可以不修改任何内容、进度、信心指数，但一定要做一次查看和思考。

另外，每次更新时可以问自己几个问题，比如，是否 O 的内容需要调整？是否每个 O 所包含 KR 的内容需要调整？是否有些 KR 产生了新的完成进度？是否有些 KR 的信心指数有所下降或提升？

我的建议是，O 最好不要调整，对于 KR 允许每月更新一次，但需要在 OKR 交流会上跟大家同步更新。

不过，如果你刷新了自己的 OKR，此时你一定要向团队公开说明你的变更。尤其需要注意目标对齐，不排除有些人会基于你的目标来制定他自己的目标，你若不及时同步，他可能就会踩坑，问题也会层出不穷。

最后，第三点我要说的是 OKR 这套工作法要与现有的工作流打通，比如，团队每周开周会时，大家会轮流向伙伴们介绍自己本周做了什么、下周要做什么、遇到过什么问题。

此时，除了向大家介绍以上三方面内容以外，只需增加第四方面内容，即本周哪些工作让你的 OKR 进度有所推进，具体推进了多少，以及影响了你的哪个 KR 和哪个对应的 O。

只需增加这一个动作，你就能将 OKR 工作法无缝地整合到你的团队工作流中，还能非常容易地将你的任务与 OKR 建立关联。这里面的核心秘诀在于：将任务与 OKR 之间看成是一个“二级驱动”关系，即任务驱动 KR 的完成，进而促使KR 驱动 O 的达成。

我的经验是，当任务与 KR 发生强关联时，可有效驱动 OKR 的执行，换句话说，你需要将日常工作任务与你的 KR 建立联系，这样才能让你的工作变得更加聚焦，也更有价值。

补充说明一下，以上我提到的“任务”，泛指“待办任务”或“行动计划”，在一些 OKR 英文资料中通常会用 Task、Action、Plan、Initiative 等词汇来表达。

据我所了解，业界有些团队都是由于无法推动 OKR 执行，进而导致大家对 OKR 失去信心，最终选择放弃使用 OKR 的。

就以上三点关于OKR 的使用技巧，都是我曾经所亲身经历而积累下来的 OKR 实践心得，希望对你在团队中推动 OKR 执行，能够有所帮助。

总结

今天我想表达的核心观点是，OKR 制定容易，执行难，踩坑在所难免，需要及时复盘。OKR 缺乏内容刷新或信息同步，将带来落地及执行中难以想象的问题。执行 OKR 一定要和日常工作相结合，否则容易被忽略，甚至放弃使用。

除此以外，我们应该在执行 OKR 过程中不断锻炼自己的领导力。以下三点总结与你分享：

执行力有多强取决于领导力有多强，而领导力需要在立即作出决策时发挥作用。
无论使用多么先进的工作法，缺乏有效的过程跟踪，就是在给自己挖坑。
在团队中引入新的工具，一定要和原有工作流相结合，新工具才能顺利落地。

OKR 执行虽难，但是掌握并领会了它的精髓，就一定会给你带来意想不到的收获。

思考时间

实施 OKR 贵在执行，你在执行 OKR 过程中遇到过哪些困难呢？欢迎在下方留言。

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