你好，我是黄勇。今天我们一起来聊聊 OKR 与绩效管理的话题，这个话题总是被反复提起，但似乎一直都没有找到很好的解决方案。
有些人说，OKR 是目标管理工具，不要让它去做绩效管理，如果要做绩效管理，就应该用 KPI。还有人说，OKR 也可以用来做绩效管理，其实方法很简单，只要将绩效指标放入 KR 中，并在 OKR 周期结束时对它进行评估即可。
今天我想通过这篇文章，来表达一下我对于 OKR 与绩效管理的个人观点，不过在进入正式讨论之前，我想和你探讨一个问题：年终考核可以衡量员工的真实绩效吗？
多年前，我服务于一家互联网公司，该公司规模较大，拥有非常专业的管理制度。年初时，我收到 HR 的邮件：公司将正式向我们宣布今年的绩效管理方法，请每一位管理者务必参加本次会议。
在会议上，HR 代表公司对绩效管理的意义和价值做了全面讲解，随后对绩效管理的实操方法也做了一系列的详细说明，需要我们重点关注的环节就是年底的绩效考核。
HR 在会上指出，每一位员工都要写下自己的年度考核指标，每一位管理者需要审核员工的绩效考核计划，并在年底为每一位员工最终的绩效进行评估，而且还采用了“360 评分”制度，要求员工自己、直接主管、项目主管、协作同事等全方位进行绩效评估。
另外，HR也强调了，表示我们需要用严谨的态度来对待这次绩效管理工作，绩效考核计划需在本月内审核并提交，若提交后需要再次修改，则需单独走变更流程。
年底时，HR 发来邮件，需要管理者尽快对员工完成年终考核，必须在本月内提交员工考核结果，并基于此考核结果对员工发放年终奖，以及决定加薪幅度。
你可能也和我一样，经历过类似重在“年终考核”的绩效管理过程，在刚开始就要花大量时间去制定考核计划，最后又要花大量精力去给员工做考核评估，那么最终一定就能有效衡量每一位员工的真实绩效吗？
由于市场形势在变化，公司业务也在变化，当我们在年初时制定出绩效考核计划后，这份计划就开始慢慢“过期”。
最终，我们拿出之前准备的这份计划给员工做考核时，最终带来的只是“形式主义”，既无法合理地衡量出员工的绩效产出，还让员工对这类考核形式产生了消极情绪。
可见，企业想促进员工完成绩效，单纯地通过加薪和奖金这类物质激励，并通过年终考核的方式，显然有些不太适应“敏捷时代”的变化，所以越来越多的企业都在思考传统绩效管理的变革。那么在敏捷时代下，我们应该如何做绩效管理呢？
接下来，我想跟你分享一套名为 CFR 的敏捷绩效管理工作法，它能结合 OKR 工作法一起使用，采用“OKR + CFR”可取代传统的基于年终考核的绩效管理方法。那么，如何理解 CFR 敏捷式绩效管理工作法呢？
在学习 CFR 的深层含义之前，不妨先从它的基本概念理解上入手，CFR 其实是三个动作的英文缩写：
将对话、反馈、认可有技巧地联合起来使用，就形成了 CFR 敏捷式绩效管理工作法，它是一套持续性绩效管理方法。
那么，CFR 应该具体如何使用呢？下面我将逐一为你介绍。
对话绝不是普通的谈话，绝不是让管理者主动找员工进行“一对一”聊天。这个过程正好反过来，CFR 中的对话指的是，让员工主动找管理者“一对一”聊天。
那么，具体聊什么内容呢？以怎样的形式聊？在哪个地方聊？这一切完全由员工自己来决定，管理者反而变得被动起来。
我曾经跟团队伙伴们讲过：大家每周可以至少找我单独吃一次饭，可以谈谈你的职业发展、团队建议、问题或困惑等任何方面，任何时间、任何地点，完全由你来决定，但吃饭必须由我来买单，如果我来主动找你聊天，那就由你来买单。
通过以上“规则”，对话机制就能够很快在团队中建立起来，CFR 就能顺利启动。
在对话环节中，你需要注意以下几个要点：
关于对话方面，我先介绍到这里，下面我们进入反馈环节。
反馈就是评价，在传统绩效管理中，反馈频率往往不够，反馈也不够及时，导致员工无法感受到反馈能给自己带来多少价值。
此外，反馈一般都是单向的，即上级给下级提供反馈，上级将无法获得下级对自己的真实评价。看来，传统的反馈机制确实需要升级了。
在 CFR 中，反馈将变得更加持续且及时，这样就更加容易针对具体的绩效做反馈了，而且反馈还是双向的，你也可以给自己的领导做出评价。当然，在具体做出反馈时，可以根据实际情况，选择实名或匿名。
不过在反馈环节中，你需要注意以下几个要点：
下面，我们进入到CFR 的认可环节。
认可是一种激励方式，通过对他人的认可，让对方产生满意，从而提高员工敬业度，最终提高整个组织的生产力。那么，具体到实际场景中时，应该如何体现认可这种行为呢？
我建议，多鼓励员工之间进行相互认可，当发现他人做出成绩后，可及时对他人的行为进行认可，并将该行为共享到整个组织环境中。
我认为，这对于被认可的人而言，这是一种激励方式，能激发他的成就感，这种激励是非常符合人性化管理的；对于整个组织环境而言，认可将成为一种文化元素，什么事情是大家一直认可的，从平时的认可行为中就能看得非常明白。
比如，我们产品技术团队每次上线项目时，项目团队都会向公司全员发送一封“项目上线”邮件，首先讲述本次上线的具体内容，更重要的是对本项目提供支持的同事们表示感谢。
当我收到这封邮件后，都会立即回复该邮件，对项目上线表示祝贺，同时也对项目成员的努力进行认可。而我的行为也会影响到身边更多的人，包括领导和老板。所以，认可文化，由此而形成。
在认可环节中，你需要注意以下几个要点：
1. 认可要及时。一句言语、一条消息、一封邮件，这些行为都能表达自己对他人的认可。
2. 认可要全面。不要总是对某几个人进行认可，要让更多的人都能感受到被认可的成就感。
3. 认可要真实。要对一些实际发生的事情，并且大家又能切实感受到的事情，做出认可。
综上所述，CFR 可以在我们每天的工作场景中进行，它的使用频次远高于 OKR，又能对 OKR 做出一个有效的补充和辅助。我们不断地推动“员工 OKR”的达成，从而帮助“部门 OKR”的达成，最终才能达成我们的“公司 OKR”，CFR 在整个 OKR 执行过程中，就充当这样的“动力系统”。
因此，在敏捷时代下，CFR 与 OKR 的结合，将对传统绩效管理提供一种有效的改进方案。
除了绩效管理过程本身需要得到改进以外，我们的 OKR 也需要做出一定优化，才能更好地适应敏捷时代下的绩效管理模式。那么，具体应该如何优化呢？
我们可将 OKR 大致分为两种类型，一种是“承诺型 OKR”，另一种是“愿景型 OKR”。
承诺型 OKR 指的是，一旦我们对其承诺了，就必须对结果负责，自己要说到做到。因此，承诺型 OKR 的评分结果应该拿满分才对，它具备挑战性，但更具备“必达性”。
其实，承诺型 OKR 更像是 KPI，但也有区别，承诺型 OKR 需要自己主动地做出承诺，而 KPI 往往是自己被动地做出承诺。
愿景型 OKR 意味着，它是我们需要攀登的山峰，至于能否到达顶峰，还真不太好说，尽可能攀登到自己能到达的最高处就是胜利。
而对于我们通常所说的 OKR 往往都是愿景型的，“跳一跳就能够得着”，“有五成的信心就值得去挑战”，这些表述所形容的，都是愿景型 OKR。
比如，“打造能让每个人都喜爱的工程师文化”就是一个愿景型 OKR，因为要做到“能让每个人都喜爱”还是相当有挑战的。
再比如，“开发一套可用于生产环境的自动化部署框架”就是一个承诺型 OKR，因为这个目标是只要通过努力就能够实现的，目标必达。
在敏捷时代下，当你制定 OKR 时，需要同时兼备承诺型和愿景型。
我的建议是，每个季度所制定的团队目标和个人目标中，不超过 3 个 OKR，其中至少包含 1 个承诺型 OKR，同时至少包含 1 个愿景型 OKR。至于是承诺型 OKR 更多，还是愿景型 OKR 更多，一切由你的外部环境而灵活决定。
与此同时，建议你将需要考核的绩效放入承诺型 OKR 中，这一OKR 也就具备了 KPI 的特性，换句话说，此时的 OKR 在一定程度上兼容了 KPI 特性，你完全可利用此特性进行绩效考核。
在敏捷时代下，我们需要拥抱变化，更需要快速创造价值。沟通影响思维，思维改变行为，行为产生结果，结果创造价值。
所以，有效沟通才是敏捷时代中每一位领导者需要掌握的技能，也是开启团队高绩效的按钮。在这个敏捷时代中，我们应该如何打造高绩效团队呢？
敏捷时代更关注绩效，想要打造高绩效团队，OKR + CFR 的管理方式可助你一臂之力。
在绩效管理过程中，你曾经会遇到哪些难题？学会了 OKR + CFR，你会怎样解决？欢迎留言。
最后，如果这篇文章让你有所收获，请把它分享给你的朋友，我们一起探讨。
评论